Die Deutsche Telekom AG fördert die Vielfalt institutionell

Anne Wenders Pressesprecherin der Deutschen Telekom AG (Foto: A.Wenders)
Die Deutsche Telekom AG ist weltweit eines der führenden Dienstleistungs-Unternehmen der Telekommunikations- und Informationstechnologie-Branche. Mit rund 34 Millionen Festnetz- und mehr als 17 Millionen Breitbandanschlüssen bietet die Telekom ihren Kunden Produkte und Services rund um das vernetzte Leben und Arbeiten. Dabei arbeiten weltweit über 235.000 Mitarbeiter in rund 50 Ländern. Im Geschäftsjahr 2011 erzielte der Konzern einen Umsatz in Höhe von 58,7 Milliarden Euro, davon wurde mehr als die Hälfte außerhalb Deutschlands erwirtschaftet (Stand 31. Dezember 2011).


S. Erbektas hat sich für meinsüdhessen bei Frau Anne Wenders, Pressesprecherin bei der Deutschen Telekom AG in der Konzernzentrale in Bonn, zu den hochaktuellen Themen rund um das Schlagwort "Vielfalt" (Diversity) erkundigt.

Die Deutsche Telekom AG hat eine Vorreiterrolle gespielt, als es um die Auseinandersetzung mit dem Thema "Vielfalt" ging. Was darf man als ein Bürger sich darunter vorstellen?

Wenders: "Vielfalt" setzt sich mit Gemeinsamkeiten und Unterschieden von Menschen auseinander, die sich vor allen Dingen in ethnische Herkunft, Behinderung, Religion, Alter, sexueller Orientierung und Geschlecht sowohl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen Telekom als auch der Kunden national und international zeigt.

Wie kam es dazu und was war die ursprüngliche Motivation?

Wenders: Diversity stellt für einen weltweit tätigen Konzern einen wichtigen wirtschaftlichen und kulturellen Faktor dar. Uns leitet die feste Überzeugung: Diversity ist die Zukunft! Als Gesellschaft und Unternehmen erahnen wir erst jetzt, welche Chancen in Diversity liegen. Der Arbeitsmarkt wird internationaler, weiblicher und älter. Mit diesen tiefgreifenden Veränderungen müssen wir uns intensiv befassen, das ist alternativlos. Da, wo Vielfalt zugelassen und gefördert wird, wächst die Wirtschaft, steigt die Zahl der Innovation und werden Unternehmen und Regionen attraktiver am Talentmarkt. Auch Aktionäre und Anleger achten zunehmend auf nachhaltiges Wirtschaften.

Wie setzen Sie Ihre Zielsetzungen um?

Wenders: Dem heutigen Diversity Management-Ansatz liegt eine lange Entwicklung zugrunde: 1990 gab es die erste Frauenbeauftragte bei der DTAG. Schrittweise wurde das Thema dann weiterentwickelt, weg vom reinen Chancengleichheit-Thema hin zu umfassendem Diversity-Management. Die Konzernstrategie ist direkter Rahmengeber für die systematische Ausrichtung und Weiterentwicklung des Diversity-Managements bei der DTAG.
2007/2008 haben wir uns neue kulturpolitische Leitlinien bzw. Werthaltungen auferlegt, von denen zwei zu tragenden Eckpfeilern und zum Ausgangspunkt für die strategische Ausrichtung unseres heutigen Diversity-Ansatzes wurden:
1. An die Spitze! Leistung anerkennen – Chancen bieten
2. Integrität und Wertschätzung leben
Wie gesagt: Für uns ist Diversity Management ein strategischer Managementansatz. Wir orientieren uns eng an den Notwendigkeiten und Bedingungen der Geschäftsfelder im Konzern und den Möglichkeiten auf dem Weltmarkt. In allen Märkten nehmen Unterschiedlichkeit und Komplexität zu, ebenso in unserer eigenen Organisation und deren jeweiligem gesellschaftlichen Umfeld. Auf die Vielfalt unserer Kundinnen und Kunden müssen wir deshalb ebenso gezielt eingehen können wie auf die unserer Beschäftigten. Unser Ziel: die Vielfalt in unserer Belegschaft fördern, die individuellen Lebensentwürfe die persönlichen Fähigkeiten und Erfahrungen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als unser Potenzial nicht nur erkennen, sondern aktiv zu nutzen und zu fördern.

Wie hat sich die Vorreiterrolle der Telekom auf andere Unternehmen ausgewirkt?

Wenders: Die Deutsche Telekom AG wurde zu einem Mitinitiatoren der Charta der Vielfalt und Sachverständige der Regierungskampagne "Vielfalt als Chance", der sich seit der Gründung im Jahre 2006 zahlreiche Mitglieder anschlossen haben. Auch mit der Entscheidung, eine Frauenquote für das mittlere und obere Management einzuführen, haben wir ein gesamtgesellschaftlich wirksames Zeichen gesetzt.

Nun, was das Thema "Frauen in Führungspositionen" angeht, ist die Telekom auch sehr ehrgeizig.

Wenders: Ja, es ist ein ehrgeiziges Ziel, das wir uns gesetzt haben, aber ich bin zuversichtlich, dass wir es erreichen werden. Wir haben auch keine andere Wahl: Es war überfällig, dass da was passieren musste.

Was sind da Ihre selbstgesteckten Ziele genau?

Wenders: Bis Ende 2015 werden wir 30 Prozent aller Führungspositionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzt haben. Unser erklärtes Ziel ist es aber auch, dass sich die Quote dann selbst überflüssig macht, weil der Kulturwandel, den wir mit der Quote angestoßen haben, „laufen gelernt hat“. Denn genau darum geht es, und das ist die eigentliche Herausforderung: einen Kulturwandel zu schaffen. Wir wollen tradierte Muster aufbrechen, festgefahrene homogene Strukturen und monokulturelle Systeme öffnen, eine Kollaborations- und Integrationskultur schaffen und ein neues Verständnis von Zeitsouveränität schaffen. Die Quote ist dabei der Dominostein für die Entfaltung umfassender Vielfalt bei der Telekom.

Gibt es noch weitere Gebiete, wo Sie sich engagieren?

Wenders: Die Umsetzung der Frauenquote drängt uns beständig zur Entwicklung neuer, intelligenter Maßnahmen. Denn eine systematische Förderung von weiblichen Talenten kommt in keinem Fall ohne ein fortschrittliches Programm zur Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben aus. Entscheidend ist es, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es Frauen und Männern ermöglichen, Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Deshalb bauen wir die Möglichkeiten einer individualisierten und flexibilisierten Arbeit in Teilzeit und aus. Außerdem haben wir flexible Arbeitszeit- und Jobsharing-Modelle gerade auch für Führungskräfte entwickelt. Eine übergeordnete Zielsetzung dabei: Zeitsouveränität zu ermöglichen und Ergebnisorientierung zu fördern. Weitere personalpolitische Maßnahmen betreffen individualisierte Elternzeitoptionen und Wiedereinstiegsprogramme sowie einen deutlichen Ausbau der betrieblichen Kinderbetreuungsangebote sowie Angebote zur praktischen Unterstützung im Alltag. Zudem haben wir Diversity Consultants etabliert, die Beratung für weibliche Talente und Führungskräfte anbieten und zu Fragen rund um die Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie der Elternzeit zur Verfügung stehen. Symbolisch haben wir das Thema Zeitsouveränität durch unsere Richtlinie zum Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln hinterlegt. Sie erklärt Wochenende, Urlaube und Feierabende zur E-Mail freien Zeit. Wir müssen weg von einem Arbeitsverständnis, dass denjenigen, der am längsten am Schreibtisch sitzt oder sich jederzeit verfügbar zeigt als besten Mitarbeiter wähnt.
Aber wir engagieren uns auch in anderen Felder sehr stark. Angesichts des demographischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftebedarfs wird auch das Generationen-Thema immer wichtiger. Genauso das Thema Internationalisierung – hier haben wir noch viel Nachholbedarf.

Vielen Dank!
Schon dabei? Hier anmelden!
Schreiben Sie einen Kommentar zum Beitrag:
Spam und Eigenwerbung sind nicht gestattet.
Mehr dazu in unserem Verhaltenskodex.