Welche Vergütungssysteme gibt es?

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Besondere Leistungsbereitschaft will belohnt werden. Das schafft zusätzliche Anreize. Genau hier setzen Vergütungssysteme, auch leistungsorientierte Vergütungen genannt, an. Diese variablen Lohnbestandteile werden leistungsabhängig bezahlt und dienen der Motivationsförderung der Mitarbeiter.

Das Gehalt mit variablem Anteil

Wie die Bezeichnung bereits selbst erklärt, besteht dieses Entlohnungsmodell aus einem Basisgehalt und einem variablen Lohnbestandteil, der leistungsabhängig ausgezahlt wird. Einige <a target="_blank" rel="nofollow" href="https://www.mein-suedhessen.de/themen/unternehmen.html">Unternehmen</a> haben mit dem Einsatz dieses Modells bereits gute Erfahrungen gemacht.

Der Vorteil dieser Vergütungsart ist, dass sie den Mitarbeitern Einfluss auf die Lohnfindung ermöglichen. Dazu werden die Mitarbeiter jeweils jährlich nach ihren Verdienstwünschen befragt. Indem so mögliche Differenzen zwischen Verdienstwunsch und dem tatsächlichen Gehalt als Lohn in Aussicht gestellt werden, können die Mitarbeiter jeweils für sich selbst entscheiden, ob sie die Herausforderung durch höhere Leistung annehmen wollen.

Dieses Prozedere schafft gleich mehrere Vorteile: Die Belegschaft wird durch das Maß an Mitbestimmung motiviert, positiv an das Unternehmen gebunden, bekommt Leistungsanreize und gewinnt zudem noch ein Gefühl für den Wert der eigenen Arbeitsleistung. Da die zusätzlichen Entlohnungen in diesem Verfahren transparent sind, ist darüber hinaus keine „Neidspirale“ innerhalb der Belegschaft zu befürchten.

Prämien-, zeitlohn- und akkordbasierte Vergütungssysteme

Gewöhnliche Vertrags- oder Tariflöhne fallen unter die Kategorie strukturierter Vergütungssysteme. Der Arbeitsvertrag regelt hier die Höhe des Lohns. Da die Arbeitnehmer somit wissen, welches Entgelt sie am Monatsende für ihre Arbeit erwartet, schafft dies eine entspannte Arbeitsatmosphäre, die durchaus motivierend wirken kann. Verwaltungstechnisch ist das strukturierte System zudem sehr bequem, da es wenig Aufwand in Buchhaltung und Personalkostenplanung mit sich bringt.

Die freie Entlohnungswahl

Bei diesem Vergütungssystem entscheiden die Arbeitnehmer selbst jeweils mit, wie hoch ihre Entlohnungen ausfallen sollen. Deshalb ist dieses System vermutlich das ungewöhnlichste und neuartigste der bisher vorgestellten Vergütungssystemen.

Realisiert wird die freie Entlohnungswahl über einen zweistufigen Prozess: In der ersten Stufe wird den Mitarbeitern Einblick in anonymisierte Gehaltslisten des Unternehmens und wichtige betriebswirtschaftliche Kennzahlen gewährt.

In der zweiten Stufe steht dann ein Gespräch mit festen Mitarbeitern des Betriebes auf dem Plan. Dieses Verfahren stellt das nötige Wissen und die Orientierung für die eigenen Verdienstvorstellungen zur Verfügung. Die motivierende Kraft dieses Systems besteht vor allem darin, dass die Entlohnung durch die Arbeitnehmer mitbestimmt wird, dieses Mitspracherecht aber durch Rückkopplungen mit der Belegschaft nicht in unrealistischen Entlohnungsforderungen ausufert.

Das System proaktiver Gehaltserhöhungen

Sogenannte proaktive Entlohnungssysteme sehen systematische Erhöhungen des Festgehaltes in regelmäßigen Abständen vor. Dem Arbeitnehmer ist von Anfang an bekannt, dass sein Gehalt auf eine bestimmte Weise steigen wird. Dies wirkt nicht nur motivierend und bindet an das Unternehmen, sondern macht auch anspruchsvolle Verhandlungsprozesse obsolet.

Provisionssysteme

In diesen Systemen wird nur bezahlt, was auch tatsächlich geleistet wurde. Die bekannteste Variante davon ist der Akkordlohn, bei dem sich die Entlohnung nach der absolvierten Mengenleistung richtet. Der grundlegende Ansatz dieses Vergütungssystems ist es, die Mitarbeiter ausschließlich nach ihren jeweils eingebrachten Leistungen zu bezahlen. Dies bringt sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich.

Zu den Vorteilen zählen sicherlich die Tatsachen, dass der Untätigkeit im Betrieb entgegengewirkt wird. Dadurch, dass nur für Leistung und nicht etwa für pure Anwesenheit bei gleichzeitiger Untätigkeit bezahlt wird, besteht ein hoher Anreiz zur Weiter- und Mehrarbeit.

Der Lohn ist zudem direkt und leicht durch die eingebrachte Leistung vom Arbeitnehmer beeinflussbar. Auf der Kontra-Seite muss jedoch auf die Tatsache hingewiesen werden, dass diese leistungsorientierten Vergütungssysteme enormen Arbeitsdruck erzeugen können, der die Motivation ruinieren kann. Weiterhin besteht die Gefahr, dass eine ungünstige Verschiebung von Qualität zu Quantität stattfindet: Die Qualität der Arbeit beginnt unter der Mehrarbeit zu leiden. Dies verursacht oft zusätzlichen Aufwand durch Qualitätskontrollen.

Schließlich seien noch provisionsbasierte Systeme erwähnt. Unter einer Provision wird im Allgemeinen ein erfolgsabhängiges Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung verstanden. Klassisch findet sich dieses System oft im Vertrieb über den Außendienst. Für die Realisierung einer Entlohnung auf Provisionsbasis stehen mehrere Alternativen zur Verfügung.

Zum einen ist es möglich, eine feste Zahlung pro verkaufter Einheit zu vereinbaren. Dieses findet in der fixen Stückprovision statt. Aber auch eine prozentuale Provision ist gängig. Hier findet die Zahlung als Prozentteil vom Umsatz statt.

Eine Kombination aus beiden Modellen wird Mischprovision genannt, hier kann als zusätzlicher Leistungsanreiz eine prozentuale Beteiligung am Umsatz ab einer bestimmten verkauften Stückzahl vereinbart werden.

Für Arbeitgeber hat die Provisionsentlohnung sicherlich den Vorteil, dass die Lohnkosten direkt an die Arbeitsleistung gekoppelt sind. Genau hier liegt für den Arbeitnehmer sowohl Gefahr als auch Chance: Das eigene <a target="_blank" rel="nofollow" href="https://www.mein-suedhessen.de/griesheim/aktuell/teilhabecard-fuer-menschen-mit-geringem-einkommen-d17963.html">Einkommen</a> ist an die Umsatzleistung gebunden, das monatliche Gehalt ist damit durch weniger oder mehr individuelle Leistung an die eigenen Bedürfnisse anpassbar.

Diese Kopplung von Umsatz und Einkommen kann aber bei fehlendem Umsatz auch zum Totalausfall der Entlohnung führen. Hier gilt es, vor allen in saisonal abhängigen Branchen, die Verträge entsprechend anzupassen und z.B. ein Grundgehalt zu definieren, auf dass dann die Provision aufgestockt werden kann.

Bilder: CC0 Creative Commons

Autor:

Marco Theissen aus Darmstadt

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